평가 하는 사람 그리고 받는 사람

평가

평가

평가는 개인이 자신의 업무 성과를 평가 하는 것입니다.
많은 경우 평가를 받는 사람의 이익을 위해 건설적으로 사용됩니다.
그러나 평가는 경영이라는 미명하에 ‘사람을 끌어내리는’ ‘새로운 경영 도구’가 될 수도 있다.

노동은 계약이고 나쁜 행동은 악의이며 노동 계약 위반입니다.

Tymshare Inc v Covell의 경우 Scalia J는 다음과 같이 결론지었습니다.

선의의 이행 원칙은 계약 내에서 해당 사례에서 ‘악의’를 구성하는 특정 형태의 행위에 관여하지 않을 묵시적 의무를 찾는 수단입니다.

Scalia J는 또한 계약 자체가 특정 행위에 관여하지 않을 의무가 부여되거나
주입된다는 의미에서 의무의 내용을 나타낼 것이라고 주장했습니다. 경영진의 행동은 직원에 대한 ‘악의’ 행위가 되어서는 안 됩니다.

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당사자가 고용주와 고용인 모두의 동의를 필요로 하는 조치를 취하기로 합의하고
각자가 해당 특정 조치를 수행하는 데 필요한 모든 조치를 취하기로 합의하는 것이 일반적인 계약 조건입니다.
서면 여부에 관계없이 근로 계약 당사자는 계약의 일부를 구성하는 조치를 촉진하는 데 필요한 모든 조치를 취해야 합니다.

평가 시스템에 절차적 공정성이 있는 것이 가장 중요합니다.

고용주가 적절한 교육을 제공하지 않고 이후에 직원을 해고하는 경우 해당 고용주는 계약 기간을 위반한 것으로 간주될 수 있습니다.
오클랜드 지방자치단체 대 마운트 앨버트 시의회의 경우 다음과 같이 판결되었습니다.

또한 사용된 평가 시스템이 자격을 갖춘 사람에 의해 수행되고 직원을 비하하거나 과도하게 침해하거나 모욕적이지 않다는 고용 계약상의 묵시적 용어입니다. 평가 시스템이 잘못 관리되면 고용주는 명예 훼손, 과실 및 법적 의무 위반에 대해 책임을 지게 될 수 있습니다.

그러나 그것이 불리한 것은 아니지만 정확한 평가 보고서를 작성할 수는 없습니다. 불리하지만 정확한 평가가 있을 수 있지만 정보는 필요한 직원에게만 전달되어야 하며 일반적인 직장 가십에 사용되지 않아야 합니다. 고용주는 직원의 행동에 대해 지지할 수 없는 광범위한 주장을 해서는 안 됩니다.

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불리한 평가는 필요한 직원에게만 전달되고 일반적인 소문에 사용되지 않는 것이 중요합니다. 또한 고용주는 직원의 행동에 대해 지지할 수 없는 광범위한 주장을 해서는 안 됩니다.

Earl v Slater & Wheeler Ltd에서 법원은 절차를 따르지 않는 것은 절차상의 불공정으로 간주되어 검토될 수 있다고 판결했습니다.

평가에 적절한 절차가 없으면 따돌림이 되며 안전한 작업 시스템을 거부합니다. 직장은 안전한 작업 시스템을 제공할 의무가 있으며 이는 이를 유지하고 시행하는 데까지 확장됩니다. 이것은 McLean 대 Tedman의 경우였습니다.

따라서 직장에서 안전한 작업 시스템을 유지하기 위해 작업장은 안전한 작업 시스템, 즉 왕따가 없는 작업장을 시행할 뿐만 아니라 워크샵 및 인식 교육을 통해 안전한 작업 시스템을 유지해야 합니다. 왕따 행동의. 부정확한 평가는 괴롭힘의 불쾌한 형태입니다.